打破数字化人才紧缺的困境,助力企业数字化转型

2020-07-28 14:08:21  来源:北达软数字化人才能力发展顾问-龙玥

摘要:作为企业的“必选”项。如何落地企业数字化转型(以下简称“数转”),成为企业成长的良机,也是不得不面临的危机。
关键词: 数字化 人才
  “在第十三届全国人大三次会议期间,政府工作报告肯定了电商网购、在线服务等新业态在抗疫中发挥的重要作用,并传达出要继续出台支持政策,全面推进“互凯发集团娱乐+”,打造数字经济新优势的目标。这是“数字经济”连续第二年在政府工作报告中被提及,反映出数字经济的优势正在被释放,数字转型已经成为企业发展的必由之路。” 此段引用来自埃森哲《数字转型是必选项》
 
  作为企业的“必选”项。如何落地企业数字化转型(以下简称“数转”),成为企业成长的良机,也是不得不面临的危机。企业数字化转型战略中,人力资源战略是关键;而稀缺的数字化人才的培养和发展,正是人力资源战略的重中之重。
 
  一、企业数转面临的人才困境
 
  根据全球领先的Alexander Mann Solutions相关数据的报道,有78%企业在数字化转型中会失败,其中很重的一个原因是,企业的人力资源还没有具备数转的能力,包括人员的理念、数转专业技能、通用性软技能等;理想的情况下,企业从治理层面制定了数转战略后,人力资源战略需要制定满足企业数转战略的人才战略、明确需求。为了满足此需求再制定各种人力资源对内、对外的战术。但是,企业快速数转的现实情况中,大多数企业并没有数字化人才胜任力模型,甚至不清楚自己到底需要什么样的数字化人才,更谈不上外部人才购买、内部如何培养了。
 
  二、对标国际数字化人才能力发展
 
  “他山之石,可以功玉”。借鉴世界领先的研究成果“欧盟e-Competence Framework (以下简称”e-CF”) 数字化人才能力框架”,和国际数字化能力基金会International Foundation of Digital Competence -IFDC?发布的“数字化转型VeriSM?最佳国际管理实践”,为中国产业数字化转型创新管理、中国数字化人才发展、提供了国际人才标准和可落地的数字化人才发展解决方案。
 
  胜任能力与岗位的匹配,特别是数字化人才的胜任能力与企业数转新兴岗位的匹配,是一个迫切解决的问题。“欧盟e-CF数字化人才能力框架”为我们提供了一套完备的工具。创建了可以与技术背景的数字化人才沟通能力发展的通用语言。以数字化转型企业内部工作流及工作任务进行分析。在企业数转实施中的计划、搭建、运行、启用、管理,5个领域内构建核心胜任能力和级别的设计。
 
  计划-9种能力;
 
  搭建-6种能力;
 
  运行-4种能力;
 
  启用-12种能力;
 
  管理-9种能力;
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  数字化人才胜任能力是从事数字化工作中,将某事做好的能力。是企业数转中某个岗位所需要的一系列能力。使用或参照这个能力模型,可以帮助数转企业:
 
  1、撰写工作描述。(e-CF已经构建30个数字化人才岗位的胜任能力模型及工作描述。)

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  2、企业雇佣时,可以用于外部人才测评和甄选;
 
  3、可以内部筛选有潜力的员工,判断员工的发展需求,形成数字化人才梯队建设。
 
  4、培养员工数字化胜任能力,为实现数转所需人才做好准备。(e-CF提供完备的数字化人才全体系的培养方案和能力提升图谱)
 
  三、数字化转型企业组织架构、及关键岗位能力解析
 
  数字化转型的企业内部都会设立或兼容具有数转职能的岗位“DIGITAL TRANSFORMATION LEADER ROLE数字化转型官”。设定这个岗位的目的是:“领导组织实施数字化转型战略”。这个岗位的使命是:“推动文化变革,构建数字化能力,以提供创新的商业模式和流程。根据企业自身组织架构、规模、文化、现有人员能力,可以设立数字化转型官,或再增设数字化转型领导小组,此处展示一家数字化转型中的智能工厂,借鉴他们在数转中重组的组织架构。
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  接下来,以数字化转型官岗位为例,对照e-CF数字化人才能力框架展开介绍。
 
  首先,所有的岗位设计要给予工作内容本身。数字化转型是一个动态的工作流,会涉及到计划、构建、执行、驱动、管理工作领域。其工作内容涉及企业自身的愿景、战略、产品、服务、业务运营、系统、员工、客户等。对于从事数字化转型官及团队成员的能力要求非常全面。因此,细化岗位能力要求,至关重要,以便人员甄选和衡量。参照国际数字化转型官的能力标准,数字化转型关键岗位核心能力框架如图所示。
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  每项能力的背后,都有具体的描述和该能力项的等级划分(e1~e5),从而形成胜任级和专家级的数字化转型官的标准,以及对应、可以实操的学习体系。
 
  举例:计划领域工作,对于人员在“系统与业务战略一致性”的能力要求,如下图所示:
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  有了清晰的岗位能力模型和胜任力标准,在实际工作中就可以用于内部人才选拔和培养、外部人才招聘。另外,在人才选拔和测评上,有基于e-CF数字化人才能力的测评系统,可以快速的帮助企业识别人才,发现差距、规划能力提升路径,选择精准定位的学习内容,形成可以落地的人才学习地图。
 
  四、小结:
 
  如同拨圆葱原理,数字化转型的企业,其组织能力是决定成功的关键,而数字化人才能力是核心之一;关键岗位能力模型和标准是内部人才发展、外部人才甄选的抓手、差距识别过程中测评工具是增效的方法,对照精准提升的学习内容、设计人才学习地图是实现企业数转所需人才的路径。
 
  在产业数字化快速发展的今天,人力资源是核心竞争力。解决人员能力问题是打破人才紧缺困境的抓手。EXIN和China CIO TIMES已经将这套数字化人才能力体系、测评系统、学习培养体系引进中国,在上述30个数字化人才岗位上进行应用;这套国际标准也可以作为企业数转所需人才的参照。在数字化人才能力发展上为您的企业助力、实现企业数字化转型的成功。

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